Како да реагујемо када оде кључан човек

Пронашао сам текст који је написао Рајан Дајс (Ryan Deiss), оснивач и директор неколико успешних компанија и аутор пар стручних књига из области економије. Текст ми се допао јер је применљив и на школски живот (у мојој школи се тако нешто и десило), па сам га превео и малко прилагодио.

Scalable: How To Respond When A Key Team Member Quits (19.6.2020)

Изгубити сјајне људе из тима никада није лако, а још је теже када оде особа чија је улога у тиму кључна, односно када је у питању вођа тима или директор.

Не само да тај одлазак ствара додатни посао за вас и остале чланове тима који морају да уђу да би попунили празнину, већ може да штети моралу и „сензибилитету“ компаније у целини.

„Уосталом“, размишља остатак вашег тима, „ако би неко толико важан био спреман да одустане, можда би требало и ми да почнемо да се осврћемо око себе…“

Упркос свим вашим најбољим напорима, сјајни људи ће напустити ваше предузеће. Без обзира да ли одлазе ради покретања сопственог подухвата или негде ће више зарађивати, те имати вишу позицију, свеједно ће отићи. То је ипак само пословна чињеница.

Па шта можете ви да урадите? Како да се носите са стварима када кључна особа да отказ?

Рајан каже да су недавно имали управо такво искуство у његовој компанији када их је у истој недељи напустио не један, већ два члана тима. Он је зато послао мејл свом тиму, а који такође одражава његово обраћање исте недеље на састанку са целим тимом компаније.

Рајан је дозволио да тај његов мејл (који у тексту није мењао) слободно користимо као образац ако/када треба да дамо сличну објаву тиму.

Мејл је био насловљен са:

Шта се дешава кад добри људи оду?

Не би требало да чуди да када „лоши“ људи оду добре компаније постају боље. Било да се ради о проблему уклапања у општу климу (погрешна особа на правом месту) или у вези са улогом (права особа на погрешном месту), када неко такав оде, компанија је јача због њиховог одсуства.

Али шта је са добрим људима?

Шта се догађа са компанијом када оде права особа која је на правом месту?

Ове недеље смо сазнали да ће нас напустити две добре особе: Џејн До и Џејк Смит.

И Џејн и Џејк су много допринели својим тимовима и организацији у целини. Обоје су колеге волеле и поштовале и обоје су разумели наше вредности.

Али, нажалост, обоје су одлучили да се растану из својих личних разлога.

Па шта се сада догађа? Шта ово значи за нас који смо још увек овде? Шта то значи за компанију?

Срећан сам што могу да известим да ћемо бити сасвим у реду.

„Али како то може бити? Ако добре компаније ојачају када одлазе ‘лоши’ људи, онда, за разлику од њих, неће ли те исте добре компаније постати слабије ако добри људи оду?“

Не, заправо, то тако не функционише.

Као што се јачају добре компаније кад одлазе „лоши“ људи, тако и добре компаније јачају кад добри људи одлазе.

Знам да то звучи помало парадоксално, па да објасним …

Када одлазе „лоши“ људи, добре компаније јачају одузимањем. Другим речима, компанија је боља јер те особе више нема, остављајући место за нову особу, која је квалитетнија, да заузме њено место.

Супротно томе, када добри људи оду, компаније јачају додавањем. Да, они су „отишли“ што се тиче њиховог свакодневног присуства, али посао који су обавили… имовина коју су створили… људи на које су утицали… стандарди које су подигли… све те ствари остају дуго након њиховог одласка.

Другим речима, док нас можда напуштају, компанија је боља јер су били овде. То је оно што мислим под додавањем!

Добри људи постављају темеље на којима могу да се граде будући чланови тима. Тако као што су претходни чланови тима изградили темеље на којима се гради данашњи тим, тако ће и будући чланови тима данас градити на напорима оних који нас напуштају.

Дакле, иако можемо искусити осећај туге због њиховог одласка, као и осећај узбуђења због онога што следи, постоји једна емоција коју бисмо морали да осећамо више него било коју другу. А та емоција је захвалност.

Захвалност за посао који су обавили.
Захвалност за темељ који су поставили.
Захвалност што су нас оставили бољим него што смо били када су нам дошли.

Јер, на крају крајева, то је највише чему се свако од нас може надати да ће постићи у овом животу:

да када напустимо неко место оно буде боље него што смо га нашли.

Рајан

П.С. Само да будем јасан 1000%; не желим да кажем да је неко ко није способан за ову компанију заправо „лоша“ особа ништа више од тога да тврдим да смо „лоша“ компанија ако нисмо спремни да прихватимо добре појединце. У овом контексту термини „добар“ и „лош“ су превише поједностављени, односно пренесена значења. (Отуда употреба наводника за реч „лоше“.) Будући да је ово интерна белешка, надам се да ћете имати разумевања за књижевну слободу. Хвала унапред.

Рајан је додао да верује да ова порука функционише јер:

1. истинита је. Добре компаније се јачају кад добри људи оду из свих горе наведених разлога. Ово није спиновање! Виђао је то изнова и изнова, а обећава да ћемо и ми.

2. уравнотежена је. Кад неко да отказ, може нам бити примамљиво да кажемо „Спасио се!“ Не само да је уобичајено да осетите горчину, већ не желите превише да брујите о тој особи. Јер што више „суштински“ учините да звучи, то ће поразније звучати његов губитак. Даље, не желите да други људи у тиму верују да могу да искористе тренутке попут овог као полугу да преовладају, па је важно да истовремено препознате особу и њен труд, али и да подсетите све да нико у компанији (укључујући ВАС) није од суштинске важности. То је деликатна равнотежа, али истовременим захваљивањем особи на труду и подсећањем преосталих чланова тима да ће компанија бити боља након што оду, моћи ћете да успоставите ту равнотежу.

3. даје наду. Ово слање порука признаје стварност ситуације, а истовремено остаје нада и оптимизам у погледу будућности. Да, недостајаће нам, али захваљујући њиховим напорима ваши најбољи дани су још увек пред вама.

Рајан је очигледно са разлогом директор свих тих фирми и, колико видим по интернету, веома познат и признат. Ја ни близу нисам томе, али бих додао један пасус јер, на крају крајева, ово јесте мој блог.

Од када сам помоћник директора напустило нас је много добрих људи, а добар број само у последњих годину дана. Најпре, ту су наше пензионерке Вера Васић, учитељица и најнежнија особа коју сам икад упознао, која има срце велико за цео свет, као и наше две наставнице енглеског Лепосава Љешевић (која је до последњег дана посла остала узор какав наставник треба да буде) и Радмила Зимоњић (симпатична прзница, која би за сваког све учинила јер њена доброта нема граница). Потом ту су и педагог Весна Младеновић, огромна подршка свима и никада са лошим мислима о било коме, Тања Плазинић, која је чаробњак у настави и која је неисцрпан извор идеја и директор Милан Пашић, интелигентан и способан, који је са своје тадашње позиције учинио много, а пред којим су тек велике ствари.

Свако од њих нас је оплеменио и учинио бољим него што су нас (или ми њих) затекли, као и сам „Андрић“. Није било потребно баш да ми Рајан сугерише да будем захвалан тим људима јер свакако то јесам. Свако од њих је утицао на мене, обогатио ме и допринео да будем солидно успешан, а верујем да тако осећају и моје колеге.

Закључак? Покушаћу да резимирам Рајаново писаније у једној реченици. Можда је бољи начин да сагледамо оно што смо добили док су ти људи били ту, а не оно што смо изгубили њиховим одласком.

Тим који добија

Елена Агуилар је едукатор и аутор неколико стручних књига, које се баве и тимским радом. У школи у којој ради у Оукланду (САД), за три године отишло је 50% наставника. Мислим да ми у нашим школама немамо таквих проблема, али никад се не зна какве новине ће будућност донети.

team-clipartЕлена летњи распуст доживљава двојако. Са једне стране то је дуго очекивани одмор, а са друге бојазан да се неке колеге, са којима се у дотадашњем раду зближила, од јесени неће појавити на послу. Ово је такође велики проблем и за одржавање покренутих иницијатива и програма, а Елена сматра да то утиче и на слабија постигнућа ђака.

Постоји изрека да тим који побеђује не ваља мењати, а Елена верује да га не ваља често мењати у школама. Чак, у случају тамошњих школа нема сумње да је главна улога директора да задржи наставнике и да им помогне да се развију у одличне стручњаке.

Зашто им уопште наставници одлазе? Елена већ има податке који су се показали током анализе овог проблема 2017. То су незадовољство притиском тестирања и одговорности, као и условима рада, али и недовољно административне подршке и немогућност напредовања.

Елена има и решења за директоре како да задрже наставнике. Та решења су инстант и могу да почну да их примењују у свако доба, ако желе. Шта саветује Елена директоре?

1. Направите системе за комуникацију и повратне информације: спроведите анкету на крају године тако да можете да сазнате мишљење наставника. Постављајте отворена питања о њиховом искуству. Питајте их за конкретне сугестије о томе шта бисте могли другачије да урадите. Важна питања која треба укључити у анкету су:

• Шта би било потребно да вас задржи овде, у овој школи?
• Шта сам могао учинити, што је у мојој сфери утицаја, како би ваше искуство било боље овде?
• Када кажете да вам је потребна подршка, каква би то била подршка? Где тачно вам треба помоћ?

2. Цените ваше наставнике. Не само наставници, већ сви људи, и то веома често, осећају да нису довољно цењени.

Директори имају више начина како ово да покажу својим запосленима. Елена саветује да директори издвоје време да слушају проблеме наставника и чак да чаврљају са њима уз кафицу (коју су сами донели, разуме се). Чак саветује да воде и календар активности како на неког наставника не би заборавили.

3. Стручно се усавршавајте и то као тренери и ментори. Свака помоћ коју добијете кроз семинаре и друге облике стручног усавршавања биће вам драгоцени.

Директори у САД (па, рекао бих да је и овде иста ситуација) добијају најслабије обуке за посао који обављају, иако присуствују великом броју семинара. Елена саветује да захтевају конкретнију врсту подршке од својих надређених (претпостављам из тамошњег министарства).

4. Наставите са изградњом својих тимова: не можете сами учинити све. Када наставници кажу да им је потребна подршка, то често значи да системи у школи не функционишу оптимално. Сами, не можете задовољити све потребе.

Елена чак наводи податке да школе са добрим управљачким тимовима имају мањи број промена у наставном кадру.

Има Елена још неке савете, али и ово је сасвим довољно да би се стекла слика да је тамо промена наставника велики проблем и да се велика пажња посвећује томе. Но, верујем да директори и у нашим школама не би погрешили када би применили неке од ових савета, иако им се наставни кадар не осипа.

Текст превео и адаптирао Дејан Бошковић

https://www.edutopia.org/article/building-teams-stay